Ako nájsť kvalitných zamestnancov, keď nábor nefunguje

„Na trhu jednoducho nikto nie je.“ Majiteľ to povie s únavou, lebo už skúsil všetko: tri inzeráty, dve agentúry, odporúčania od zamestnancov. Prišlo pár ľudí, žiadny nebol ono. Tak sa zvýši ponúkaná mzda a vypíše ďalšie kolo. A medzitým prácu robí niekto, kto ju robiť nemá. Často sám majiteľ.

Čo vidíte

• pozícia je otvorená mesiace a medzitým sa práca kopí u kolegov alebo u vás
• prichádzajú kandidáti, ktorí sú „skoro“ dobrí, no nikdy nie tí praví
• agentúra posiela životopisy, ktoré sa na seba podobajú, a žiadny nesedí
• keď niekoho konečne vyberiete, po pol roku ste znova na začiatku

Kde sa zvyčajne hľadá riešenie

V širšom lieviku. Ďalšia inzercia, ďalšia agentúra, vyššia mzda v inzeráte. Niekedy to zaberie. Lenže ak firma nevie presne povedať, koho hľadá, širší lievik prinesie len viac rovnakých životopisov. A výber pod tlakom prázdneho miesta skončí rovnako ako naposledy: vezmeme toho, kto vyzerá najmenej zle, a dúfame. Ak ani to nezaberie, príde záver, že na trhu kvalitní ľudia jednoducho nie sú. Je to pohodlný záver, lebo s trhom sa nedá nič robiť. S výberom áno.

Čo sa deje pod povrchom

Keď sa spýtame vedenia, koho vlastne hľadajú, často počujeme: „Niekoho šikovného na obchod.“ „Človeka, ktorý si to vezme za svoje.“ Spýtame sa ďalej: čo má ten človek po pol roku dosiahnuť? Čo bude rozhodovať sám? Pod kým bude pracovať a aký je ten šéf? A odpovede sa začnú rozchádzať. Majiteľ hľadá iného človeka ako výrobný riaditeľ a personalistka tretieho. Inzerát potom píše ten, kto má práve čas.

Toto je najčastejšia príčina: nejasný profil pozície. Nie zoznam požiadaviek, ten je v každom inzeráte. Ale jasné „načo“. Keď nevieme, čo má človek dosiahnuť, nevieme ho vybrať. Rozhoduje dojem z pohovoru a sympatie. A dojem je najhorší prediktor toho, ako bude človek pracovať o rok.

K tomu sa pridá tlak. Prázdne miesto bolí každý deň, práca sa kopí, kolegovia sú unavení. Tak sa výber skráti: jeden pohovor, dojem, podanie ruky. A nábor sa zároveň deleguje tam, kde naň nie je čas ani kapacita. Personalistka má tri ďalšie pozície, manažér má prevádzku. Výsledkom je proces, v ktorom nikto nenesie zodpovednosť za to, kto nakoniec nastúpi. A keď človek po pol roku odíde, hľadá sa chyba v ňom, nie vo výbere.

Druhá vec, o ktorej sa hovorí ťažšie: kvalitní ľudia si vyberajú aj vás. Skôr ako pošlú životopis, pýtajú sa známych. Pozerajú, kto z firmy odišiel a prečo. Na pohovore sledujú, ako sa k nim správa budúci šéf. Ak z oddelenia odišli za rok traja, trh práce to vie skôr ako vy. Možno nie je problém v tom, že kvalitní ľudia nie sú. Možno k vám neprichádzajú.

Čo s tým

• Začnite profilom pozície, nie inzerátom. Napíšte, čo má človek po troch a po dvanástich mesiacoch mať za sebou, za čo zodpovedá a čo rozhoduje sám. Nech sa na tom zhodne každý, kto bude pri výbere.
• Pomenujte šéfa. Kto bude človeka viesť, ako vedie ľudí a prečo od neho odišli tí predchádzajúci. Ak je odpoveď nepríjemná, riešte najprv to.
• Overujte, nie hádajte. Dajte kandidátovi konkrétnu úlohu z vašej praxe a sledujte, ako premýšľa. Jeden pohovor a dojem nestačia, pri kľúčovom poste už vôbec.
• Dohodnite sa vopred, kto rozhoduje a podľa čoho. Výber, o ktorom rozhodne ten, kto bol v miestnosti najhlasnejší, dopadne ako naposledy.
• Pripravte prvých deväťdesiat dní skôr, ako človek nastúpi. Výber sa končí až vtedy, keď nový človek po pol roku robí to, čo ste od neho čakali.

Ak máte otvorený kľúčový post a tretie kolo za sebou, oplatí sa zastaviť skôr, ako vypíšete štvrté. Na strategickom rozhovore spolu prejdeme, koho vlastne hľadáte a čo vám doteraz bránilo ho nájsť.

Z terénu

Firma s päťdesiatimi ľuďmi hľadala rok vedúceho skladu. Prešli dve agentúry a sedem kandidátov. Keď sme si s majiteľom a prevádzkovým riaditeľom sadli nad profil, ukázalo sa, že majiteľ hľadal človeka, ktorý sklad prebuduje, a riaditeľ človeka, ktorý ho bude držať v chode a nebude mu zasahovať do rozhodnutí. Každý kandidát vyhovoval jednému z nich. Po dvoch stretnutiach mali jeden profil. Človeka našli do dvoch mesiacov, z vlastných ľudí. Nebol to lepší inzerát. Bola to dohoda o tom, koho vlastne hľadajú.