Pomôže zvýšenie mzdy, keď chce dobrý zamestnanec odísť?

Krátkodobo často áno, človek zostane. Lenže ak je dôvod odchodu inde, napríklad v šéfovi alebo v nejasnej roli, o pár mesiacov ste tam, kde ste boli, len s vyššími nákladmi. Protiponuka má zmysel vtedy, keď viete, prečo človek odchádza, a ten dôvod zároveň riešite.

Prečo nový zamestnanec odchádza po pár mesiacoch?

Najčastejšie preto, že ho firma po nástupe nechala plávať. Nemal jasné zadanie, nevedel, podľa čoho ho budú hodnotiť, a nikto nemal čas sa mu venovať. Prvé tri mesiace rozhodujú o tom, či človek zostane. Zapracovanie nie je formalita, je to časť výberu.

Ako zistím skutočný dôvod, prečo ľudia odchádzajú?

Nie z výstupného dotazníka. Ľudia pri odchode hovoria to, čo je bezpečné: „lepšia ponuka“, „bližšie k domu“. Skutočný dôvod sa dozviete z rozhovoru, ktorý nevedie priamy nadriadený, a od ľudí, ktorí ešte neodišli. A z otázky, či odchody nie sú sústredené pod jedným manažérom.

Koľko stojí firmu odchod dobrého zamestnanca?

Orientačne šesť až deväť mesačných miezd: výpadok výkonu, nábor, zapracovanie nového človeka a jeho pomalší rozbeh. K tomu to, čo sa vyčísliť nedá: know-how, vzťahy so zákazníkmi a unavení kolegovia, ktorí sa začnú obzerať tiež.

← Späť na všetky články

Cena neriešenia

Prečo odchádzajú dobrí zamestnanci a čo to firmu stojí

Zvýšili ste mzdy, pridali benefity a dobrí ľudia odchádzajú ďalej. Prečo odchádzajú dobrí zamestnanci a koľko vás každý odchod v skutočnosti stojí.

Veronika Ölvecká a Erika Heveši · 15. októbra 2026 · 4 min čítania

Prečo nám odchádzajú dobrí zamestnanci?

Krátka odpoveď

Dobrí zamestnanci odchádzajú málokedy len pre peniaze. Najčastejšie odchádzajú od spôsobu, akým ich niekto vedie, od nejasnej roly, v ktorej nevedia, čo sa od nich čaká, alebo preto, že ich firma po nástupe nechala plávať. Vyššia mzda odchod zvyčajne len odloží. Pomáha pomenovať skutočný dôvod, nastaviť výber, zapracovanie a jasné roly a pracovať s lídrami, od ktorých ľudia odchádzajú.

„Dali sme mu pridané, mal firemné auto, všetci ho mali radi. A aj tak odišiel.“ Táto veta zaznie v rozhovoroch s majiteľmi často. A rovnako často nasleduje rovnaký prvý krok: pozrieť sa na mzdové tabuľky, pridať benefit, zavolať headhuntera. Lebo keď odchádzajú dobrí ľudia, najviac bolí predstava, že ich niekto jednoducho prepláca.

Čo vidíte

odchádzajú práve tí, na ktorých sa dalo spoľahnúť, nie tí, ktorých by ste pustili radi
nový človek nastúpi a po troch či šiestich mesiacoch dáva výpoveď
výpovede prichádzajú vo vlnách, často z jedného oddelenia alebo od jedného šéfa
pri odchode počujete „lepšia ponuka“ a „bližšie k domu“, no nikdy nič konkrétne o firme

Kde sa zvyčajne hľadá riešenie

Vo mzdách, v benefitoch a v nábore. Protiponuka človeka na chvíľu zastaví. Benefity vyzerajú dobre v inzeráte. Headhunter privedie ďalšieho šikovného človeka. Lenže ak sa nezmenilo nič z toho, pre čo odišiel ten predchádzajúci, nový odíde tiež. Len neskôr a drahšie. Peniaze riešia odchod vtedy, keď bol dôvodom odchodu práve nedostatok peňazí. To býva menej často, ako sa zdá.

Čo sa deje pod povrchom

Keď sa pýtame ľudí, ktorí odišli, prečo odišli, málokedy počujeme „plat“. Počujeme: „Nevedel som, čo odo mňa vlastne chcú.“ „Šéf mi nikdy nepovedal, či to robím dobre.“ „Prvý mesiac som sedel a čakal, kým si na mňa niekto nájde čas.“ Ľudia odchádzajú od ľudí a od zmätku, nie od loga firmy.

Pod odchodmi býva zvyčajne jedna z troch vecí. Nesprávny výber: človek, ktorý sa na tento post alebo k tomuto šéfovi nikdy nehodil, a firma to zistila až po nástupe. Slabé zapracovanie: nový človek dostal počítač, stoličku a vetu „keď niečo, pýtaj sa“. A nejasná rola: človek má názov pozície, no nevie, za čo zodpovedá, čo môže rozhodnúť sám a podľa čoho ho budete hodnotiť.

A niekedy je príčina vyššie. Dobrí ľudia odchádzajú od manažéra, ktorý ich vedie cez tlak, nedáva spätnú väzbu alebo si ich výsledky pripisuje sám. Všetci vo firme to vedia. Lenže manažér má výsledky, tak sa to nerieši. Rozumieť tomu, prečo človek odchádza, neznamená znížiť nároky. Znamená to prestať platiť za ten istý problém stále znova.

Čo stojí odchod jedného dobrého človeka

Cena práce s ľuďmi je na faktúre. Cena odchodu je roztrúsená po celej firme, preto ju nikto nespočíta. Skúsme aspoň orientačne, pre pozíciu s hrubou mzdou 2 000 € mesačne. Vaše čísla budú iné, pomer zostane podobný.

Orientačné náklady na odchod dobrého zamestnanca s hrubou mzdou 2 000 € mesačne
Výpadok výkonu počas výpovednej doby a prázdnej pozície (2 až 3 mesiace)	cca 5 400 až 8 100 €
Nábor: inzercia, čas manažéra a kolegov na pohovory, prípadne odmena agentúre	desiatky hodín, pri agentúre často 2 až 3 mesačné mzdy
Zapracovanie nového človeka, polovičný výkon počas prvých 3 až 6 mesiacov	cca 4 000 až 8 000 €
Know-how, kontakty a vzťahy so zákazníkmi, ktoré odišli s človekom	ťažko vyčísliť
Kolegovia, ktorí prácu dorábajú a začínajú sa obzerať	ťažko vyčísliť
Spolu ľahko 6 až 9 mesačných miezd za jeden odchod. A to iba to, čo sa dá spočítať.

Otázka na zamyslenie

Keby ste dnes zavolali trom ľuďom, ktorí od vás za posledné dva roky odišli, a spýtali sa ich na skutočný dôvod, čo by ste počuli? A koľko z toho by ste počuli prvýkrát?

Čo s tým: ako udržať kvalitných ľudí

Zistite skutočný dôvod. Nie z výstupného dotazníka, ale z rozhovoru, ktorý nevedie priamy nadriadený. A pozrite sa, či sa odchody nekopia pod jedným človekom.
Spresnite profil pozície skôr, ako vypíšete ďalší inzerát: čo má človek po pol roku dosiahnuť, s kým bude pracovať a aký šéf ho bude viesť.
Urobte zo zapracovania konkrétny plán na prvých deväťdesiat dní, s menom človeka, ktorý zaň zodpovedá, a s termínmi, kedy si sadnete a poviete si, ako to ide.
Pracujte s manažérmi, od ktorých ľudia odchádzajú. Nie preto, aby boli mäkší, ale aby vedeli dávať spätnú väzbu a držať nároky bez tlaku.

Ak neviete, kde začať, začnite tam, kde to bolí najviac: pri poslednom odchode, ktorý vás prekvapil. Na strategickom rozhovore ho spolu rozoberieme a pomenujeme, čo sa za ním skrýva.

Z terénu

Majiteľ výrobnej firmy s približne osemdesiatimi ľuďmi prišiel s tým, že za rok stratil troch majstrov. Riešil to mzdami, dvakrát. Pri rozhovoroch s ľuďmi na dielni sa ukázalo, že všetci traja pracovali pod tým istým vedúcim výroby, ktorý rozhodoval sám, spätnú väzbu dával krikom a chyby riešil pred ostatnými. Vedúci mal výborné čísla, preto sa to roky nikto neodvážil otvoriť. Zmena nezačala u majstrov. Začala u neho a u majiteľa, ktorý mu to prvýkrát povedal nahlas.

Časté otázky

Pomôže zvýšenie mzdy, keď chce dobrý zamestnanec odísť?: Krátkodobo často áno, človek zostane. Lenže ak je dôvod odchodu inde, napríklad v šéfovi alebo v nejasnej roli, o pár mesiacov ste tam, kde ste boli, len s vyššími nákladmi. Protiponuka má zmysel vtedy, keď viete, prečo človek odchádza, a ten dôvod zároveň riešite.
Prečo nový zamestnanec odchádza po pár mesiacoch?: Najčastejšie preto, že ho firma po nástupe nechala plávať. Nemal jasné zadanie, nevedel, podľa čoho ho budú hodnotiť, a nikto nemal čas sa mu venovať. Prvé tri mesiace rozhodujú o tom, či človek zostane. Zapracovanie nie je formalita, je to časť výberu.
Ako zistím skutočný dôvod, prečo ľudia odchádzajú?: Nie z výstupného dotazníka. Ľudia pri odchode hovoria to, čo je bezpečné: „lepšia ponuka“, „bližšie k domu“. Skutočný dôvod sa dozviete z rozhovoru, ktorý nevedie priamy nadriadený, a od ľudí, ktorí ešte neodišli. A z otázky, či odchody nie sú sústredené pod jedným manažérom.
Koľko stojí firmu odchod dobrého zamestnanca?: Orientačne šesť až deväť mesačných miezd: výpadok výkonu, nábor, zapracovanie nového človeka a jeho pomalší rozbeh. K tomu to, čo sa vyčísliť nedá: know-how, vzťahy so zákazníkmi a unavení kolegovia, ktorí sa začnú obzerať tiež.

Spoznávate sa? Pozrite si, čo s tým robíme: „Odchádzajú nám dobrí ľudia.“